L’article NOS RESULTATS FORMATION 2025 est apparu en premier sur Humani Vectis.

L’article S’améliorer grâce aux mouvements et à l’expérimentation sensorielle et mieux gérer les situations à enjeu est apparu en premier sur Humani Vectis.

Dans un article précédent nous évoquions les composantes des entreprises qui gagnent, celles qui font la différence, qui sortent “du lot” ; cette notion de culture client fait partie des constantes de ces structures qui font la différence.

Celles qui ont ancré durablement des pratiques et des process autour de la relation client, à tout niveau hiérarchique, en mode transversal, tant sur le plan externe qu’interne dans les rapports entre services, gagne plus vite et plus durablement.

Il s’agit bien entendu de remettre en cause ces pratiques en captant ce qui fonctionne ainsi que les tendances et évolutions de l’environnement dans lequel l’entreprise évolue. Ces entreprises savent que sortir de l’ornière se fait « par le haut » avec les clients et non en ne réalisant que des économies (puissent-elles être néanmoins passagères).

Comment développer cette culture à l’interne de sorte que chaque membre de l’équipe à n’importe quel poste, soit sensible à ce que son travail serve la relation client ? Le terme de culture client sous-entend donc que la priorité à donner à la satisfaction du client soit réellement partagée par les collaborateurs et que ce « partage de vue » soit généralement le résultat d’une histoire ou tradition d’entreprise (plus ou moins récente) tournée vers cette satisfaction.

Culture client : mode d’emploi

• Déterminer le niveau de maturité de l’entreprise sur ce sujet : cette notion fait-elle ou non partie de son ADN ?
• Faire l’état des lieux des pratiques réelles de l’entreprise.
• Mettre à plat les process internes pour mieux aborder l’externe.
• Définir le socle de croyances et la culture sur lesquels s’appuie votre entreprise, votre service.
• Fixer des orientations claires et partagées par tous : associer les collaborateurs à la réflexion autour de l’amélioration du service client.
• Identifier quels sont les bénéfices liés par cette culture client (en interne et pour vos clients).
• Mettre en place un calendrier des actions à engager et y inscrire des indicateurs clés de réussite.
• Utiliser les outils de mise à disposition de la connaissance client (data / CRM) afin d’être plus efficace.
• Apprendre à diffuser la culture client à l’interne pour assurer les messages externes
• Identifier quelles clés activer pour motiver et impliquer davantage les équipes sur ce sujet.
• Être en mesure de définir les critères de savoir-faire et savoir-être concernant la culture client.
• Comment optimiser sa communication (interne et externe) et valoriser sa culture client (interne et externe) ?

Et bien entendu, il faut définir le plan d’accompagnement des équipes.

• Comment évaluer les indicateurs de suivi et de performance des équipes en interne et quelle incidence sur les clients ?
• Choyer ses collaborateurs pour mieux choyer ses clients : autonomie, marge de manœuvre, évolution du rôle du manager

L’article Comment développer la culture client au sein de l’entreprise ? est apparu en premier sur Humani Vectis.

Nous avons donc pu observer avec l’équipe quelles étaient les constantes de ces entreprises, petites ou grandes, nationales, régionales, locales ou internationales qui faisaient que celles-ci s’en sortaient mieux que d’autres.
Certes, allez-vous me dire, le contexte économique afférant à un pays ou à une zone géographique plus étendue permet d’être meilleur ou de se développer plus. Une tendance de fond sur un développement de business permet également pour celles qui se lancent de réussir plus que sur d’autres marchés… Mais pourquoi donc à « terrain de jeu » comparable entre secteurs concurrentiels, marchés ou zones, certaines entreprises font toujours cette différence ?

Nous avons identifié une dizaine de constantes que l’on retrouve dans la quasi-totalité des entreprises ‘gagnantes’, que nous avons classées et regroupées en 7 majeures, suivant le critère d’importance désigné par chacune de ces ‘boîtes à succès’.

Nous avons ici le plaisir de vous livrer le secret de ce qui donne le plus de chance à la réussite…

1. Sens & culture client

Beaucoup en parlent, peu l’applique…

Celles qui ont ancré durablement des pratiques et des process autour de la relation client, à tout niveau hiérarchique, en mode transversal, tant sur le plan externe qu’interne dans les rapports entre services, gagne plus vite et plus durablement.

Il s’agit bien entendu de remettre en cause ces pratiques en captant ce qui fonctionne et les tendances et évolutions de l’environnement. Ces entreprises savent que sortir de l’ornière se fait « par le haut » avec les clients et non en réalisant des économies (puissent-elles être néanmoins passagères).

2. Innovation

Innover, beaucoup en rêvent, peu le font réellement…
Certes l’innovation est souvent associée au terme d’investissement : celui-là n’étant pas forcément à la portée de tous, on imagine ne pas pouvoir être innovant…Pour autant, celles qui innovent ne le font pas uniquement dans les produits, les technologies, mais aussi dans les services apportés, dans les process, les modes d’organisation (voir notre article sur ”la culture des talents au service de l’innovation managériale”), la façon de repenser les modèles de motivation au sein même de l’entreprise par exemple. Elles ont développé une culture d’ouverture, de curiosité, de partage et de générosité au sein des équipes.
Les plus fortes dans ce domaine ont même misé sur le retour à la créativité individuelle et le mode collaboratif collectif pour favoriser cet esprit de progrès propre à imaginer, rêver, découvrir, réaliser des choses jusque-là jamais tentées…et reconnaissent parfaitement le droit à l’erreur…

3. Liberté de créativité individuelle & remise en cause de l’existant

Certains patrons en parlent, peu vont jusqu’au bout de l’exercice…

Les entreprises qui réussissent autorisent l’exercice de la ‘boîte à idées’ poussé à l’extrême !… Les salariés sont invités en ‘guest stars’ dans des comités de pilotage ou des comités de direction lorsqu’ils ont à cœur de faire partager leur créativité dans quelque domaine que ce soit, en rapport avec leur fonction ou d’un point de vue plus général, y compris sur des sujets qui ne sont pas en rapport avec leur mission première. Des séminaires de créativité collective sont déjà mis sur pied, mais chacun peut s’autoriser à exister au travers de ce qui le constitue. Des ateliers d’expression artistique bien orchestrés sont d’ailleurs parfaitement propices au laisser-aller de la liberté créative de chacun, favorisant la relation inconsciente entre l’œuvre produite et la difficulté d’une mission évoquée par exemple. Le point d’orgue de ces organisations à succès est sans doute cette certitude en ‘arrière-plan’ de ne jamais être certains de pouvoir faire mieux demain…

Mode de fonctionnement collectif-collaboratif

Le vieil adage ‘diviser pour mieux régner’ reste encore malheureusement pour beaucoup de managers une manière d’exister et de ‘durer’…du moins le pensent-ils…

Les entreprises meilleures que les autres s’appuient sur la cohérence dans l’organisation, la cohésion et l’interdépendance. Elles rassemblent autour d’un projet identitaire où chacun à sa place, trouve du sens dans la relation entre mission, objectifs et but, dessein, ambition générale. Elles fonctionnent en mode collaboratif non seulement autour de projets opérationnels récurrents, mais elles savent aussi marquer les esprits de part leur capacité à générer chez chacun l’esprit d’entraide et l’assurance de trouver des ressources face à une difficulté occasionnelle…bref, on n’a jamais ce sentiment d’être seul ! Et cela n’est pas uniquement de la responsabilité du manager de devoir ‘assurer’ au sens littéral du terme mais c’est bien au sein de l’équipe et entre équipes elles-mêmes que cette culture se trouve consolidée. Même si bien entendu les tensions ou remous existent également au sein de ces structures, cette façon quasi inconsciente de se comporter envers et grâce aux autres est extrêmement fiable et aide à passer des caps plus difficiles plus aisément.

5. Développement des hommes

Vaste sujet que celui de se pencher sur la première ressource de son organisation…on prend le risque de voir partir les collaborateurs évolutifs formés, ou d’être challengé dans ses positions historiques par des gens plus performants…

Les entreprises plus puissantes que les autres n’ont jamais cessé d’investir sur les compétences, techniques, savoir-faire de ses équipes ; elles poursuivent constamment cet effort d’apprentissage à tous les niveaux hiérarchiques, assurées d’une meilleure exécution, plus rapide et de qualité, gage d’un professionnalisme adoubé par ses partenaires externes !

Mais celles qui vont plus loin dans la compréhension du potentiel intellectuel de chacun, dans la libération, l’approfondissement et la consolidation des talents ont tout compris ! Comme celles qui régulièrement cherchent à comprendre ce qui pousse l’individu à agir, ce qui le met en énergie sur les objectifs… Car il s’agit bien en effet d’agir sur l’ensemble des composantes qui constituent l’individu et non se centrer uniquement sur les compétences ‘techniques’ pour ‘tenir le poste’.

6. Valeurs actives

Qui n’a jamais observé dans de grandes salles de réunion des valeurs générales d’entreprise faisant rêver plus d’un candidat… lequel n’a jamais établi le lien entre celles-ci et le comportement observable dans son job au quotidien…
Je pousse une porte de bureau, puis deux… je prends alors vite comme point de repère au mur les valeurs édictées par l’entreprise, joli cadre aux couleurs vives sorti tout droit d’un séminaire de motivation de Codir ! Le collaborateur auquel je m’adresse n’y était visiblement pas présent. A la question posée par l’idiot que je suis (lorsqu’il connaît déjà les valeurs) ‘comment faites-vous vivre ces valeurs au quotidien dans votre job ?’…
Réponse parfois (1/3 des cas), étonnement, réflexion personnelle interne et très souvent regard oblique dans lequel je me sens pousser des antennes de martien tout droit atterri de nulle part ! (2/3 des cas)…C’est dire le gap restant. Je ne dis surtout pas qu’il faille éviter les séminaires autour des valeurs, socle et ciment de partage, terrain de jeu indispensable pour garantir les règles de fonctionnement. Oui mais justement…Si celles-ci ne sont pas transcrites en comportements observables dans la fonction, elles perdent leur sens premier. Les valeurs doivent se véhiculer au travers d’actes tant à l’interne qu’à l’externe et les entreprises qui ont poussé la réflexion jusqu’au bout s’appuient beaucoup plus facilement sur celles-ci pour faire passer leurs messages et porter leur discours avec plus d’authenticité et de force.

7. Mental

‘Je vous demande de faire corps, de résister et de braver la tempête’… Quel manager ne cherche pas à avoir la meilleure équipe de ‘têtes brûlées’ pour affronter les turpitudes du marché, faire face à la concurrence exacerbée, être solide face aux clients demandant toujours plus… Les entreprises qui font la différence avec les autres sont celles qui ont su comprendre l’importance d’un travail autour du mental avec leurs équipes ; elles font alors goûter à leur collaborateur ces composantes qui, réunies à l’instant ‘T’font la différence avec les équipes adverses !

C’est généralement une découverte pour les ‘non-initiés’ d’autant que peu d’interventions sont faites autour de cette thématique en permettant à chacun, tel à un sportif de haut niveau, de mesurer son niveau de mental sur le plan individuel, tout en restant dans un cadre collectif. Ces équipes ont un autre repère intemporel, et chaque collaborateur garde en mémoire les éléments sur lesquels il doit progresser personnellement.
Le socle mental permet ainsi à l’entreprise en proie avec des contraintes économiques passagères de mieux passer ces caps difficiles.

L’article Ces constantes qui permettent à certaines entreprises de gagner… est apparu en premier sur Humani Vectis.

Du grec Neo – nouveau et programma – programme, le « Neo-programma » est un ensemble d’outils psychocorporels qui permettent, lorsqu’ils sont utilisés ensemble et agencés de la meilleure façon possible, de réagir de manière différente à une situation donnée et donc de choisir un nouveau programme moteur plus efficace ou plus approprié que celui ou ceux que l’on utilisait avant.

« La folie, c’est se comporter de la même manière et s’attendre à un résultat différent » – Albert Einstein

Pourquoi choisirions-nous de mauvais programmes ?!

Question tout à fait pertinente, car en effet, sauf esprit de contradiction justifié ou non, que ce soit par motivation extérieure (extrinsèque – une récompense par exemple) ou par motivation intrinsèque (interne – juste pour le plaisir du travail bien fait par exemple). Il est clair qu’à une information donnée nous préférons émettre la meilleure réponse possible. Et ce dans toutes les situations à enjeux.

Pour répondre donc à la question initiale, nous allons examiner comment les choses fonctionnent quand TOUT VA POUR LE MIEUX, quand entre l’information entrante et la réponse finale, les trois phases du traitement de l’information se déroulent harmonieusement.

D’abord l’information est perçue, IDENTIFIEE par nos sens (pour un joueur de foot lorsque la balle est en l’air, il perçoit sa hauteur, sa vitesse, il entend et voit ses collègues, aperçoit ses adversaires venir vers lui…).

Puis l’on passe par une phase de SELECTION : quelle réponse vais-je donner ; est-ce que j’en ai une déjà toute prête en « stock » (en mémoire) ou est-ce que je peux en construire une facilement ? (si l’on reprend notre sportif pour la démonstration, après avoir assemblé toutes les informations qu’il a eu à sa disposition, il va choisir LA RÉPONSE la plus appropriée. Ici se sera une reprise de volée à laquelle il s’est entrainé longuement).

Puis vient la phase de la PROGRAMMATION. C’est la phase ultime avant la réponse extérieure elle-même. Des « branchements » se font alors pour que les bons muscles soient utilisés au bon moment, dans le bon ordre et avec la bonne contraction. (Notre « footeux » verra, entre-autre, ses muscles des jambes se « câbler » afin qu’il puisse sauter très haut pour frapper la balle avec le pied).

On comprend donc, que si, comme nous l’avons suggéré auparavant, TOUT VA POUR LE MIEUX, nous pourrons donc bien identifier, puis bien sélectionner, pour enfin bien programmer…
Le temps que prendra l’enchaînement de ces trois phases étant connu sous l’appellation “temps de réaction”.

Nous aurons donc une réponse adéquate avec un temps de réaction équilibrée.

Alors pourquoi choisirions-nous des mauvais programmes ?

Un grain de sable dans une, deux ou dans les trois phases de notre traitement de l’information et c’est la réponse qui bascule, ou le temps de réaction qui s’allonge…bref tout le programme qui capote … et la mauvaise réponse surgit !

Reprenons l’exemple de notre joueur : notre sportif n‘a pas perçu l’adversaire dans son dos (MAUVAISE IDENTIFICATION), il choisit de shooter alors qu’un de ses collègues était surement mieux placé (MAUVAISE SELECTION) ou encore il met trop de force dans sa frappe ( MAUVAISE PROGRAMMATION)… dans les trois cas la phase n’était pas adapté à la réponse attendue.

Alors Pourquoi choisirions-nous des mauvais programmes ?

Il faut alors plutôt y substituer 3 autres interrogations :

• Pourquoi identifions-nous difficilement des informations ?

ou/et

• Pourquoi sélectionnons-nous difficilement les informations pertinentes que nous avons en tête ?

ou/et

• Pourquoi programmons-nous difficilement nos muscles qui nous permettent d’agir ?

En y ajoutant une dernières qui scellera l’ensemble : dans ces moments délicats…Mais avons-nous vraiment le choix ?

C’est ce que vous propose le Neo-programma, de nous redonner ce choix…

Le choix de choisir en

• Aiguisant nos sens,
• Optimisant notre mémorisation
• Préparant les muscles à l’action

Le Néo programma va nous permettre de nous libérer de certains de nos préjugés, de ces fameux « je n’y arriverai jamais », en utilisant astucieusement chaque mouvement de la méthode qui aura ainsi une action ciblée, rapide et efficace afin d’enlever tout « grain de sable » empêchant l’information de circuler librement jusqu’à l’action motrice effectuée.

Cette méthode éprouvée vous est proposée, pour durablement vous permettre de gérer au mieux vos réactions et rassembler l’ensemble de ce qui vous fait réussir : vos forces, compétences, comportements, potentiel intellectuel, mental, motivations à agir…

Elle peut vous permettre de consolider facilement votre apprentissage dans tous les domaines sur lesquels vous souhaitez vous développez !

L’article Comment mieux gérer ses informations pour mieux agir est apparu en premier sur Humani Vectis.

A l’ère du renforcement tous azimuts des compétences clés pour “tenir le poste”, où en êtes-vous de l’identification de vos propres talents ou de ceux de vos équipiers ? Il s’avère parfois difficile de répondre à cette question, pour soi-même ou les autres et cela donne une première piste sur les réflexions à mener au sein de l’organisation pour rendre plus cohérente et efficace l’action individuelle et collective.

Mais que dire du mental de chacun ? Celui qui possède un “mental fort” est plus performant, plus endurant, plus solide pour faire face à l’adversité, plus concentré sur ses objectifs et efficace dans ses réalisations. Le mental est un savant mélange d’ingrédients qui, combinés et travaillés un à un, rendent celui qui les réunit à l’instant “T” bien plus performant que ses pairs ou ses concurrents.

L’entreprise ne mise pas assez sur cet axe de développement des individus qui la composent. Le mental fait pourtant la différence individuelle et la consolidation du collectif : comment imaginer réunir et s’appuyer sur des connaissances ou des compétences clés si nous sommes désemparés, incapables de faire face à certaines situations ou lorsque nous sommes trop facilement remis en cause dans nos positions ?

La mobilisation de ces ressources propres à être “plus fort” et “plus constant” dans l’effort est le liant indispensable entre l’activation naturelle des savoir- faire ou des acquis et le comportement juste, précis et approprié dans la fonction ; c’est une des clés de succès des entreprises qui “gagnent” aujourd’hui et des individus qui font la différence, dans tous les domaines…

Si vous souhaitez aider vos équipes et vos collaborateurs à faire la “petite” différence entraînant plus de performance, prenez le temps de vous pencher sur ces sujets avec eux…

Prendre plaisir… le seul fait de savoir que dans sa mission il existe une part intégrante de quelque chose qui vous nourrit profondément et vous donne du plaisir et un élément de boost puissant.

Gérer sa « douleur » tel un sportif…dans l’inconfort d’une mission parce que ça « ne marche pas comme on voudrait », parce que l’environnement de la situation est différent de ce que l’on attendait, parce qu’on ne se sent pas totalement « aligné » et en capacité de mettre en œuvre l’ensemble de ses forces, il s’agit de focaliser sa conscience sur autre chose quelques instants…on se détache alors des éléments bloquants.

Avoir une mission, un projet…au-delà d’un objectif “de base” il s’agit de voir plus loin, de définir, voir, ressentir ce qui est encore plus important pour soi, une fois cet objectif atteint.

Gérer son dialogue intérieur…ou monologue interne, correspond à la façon dont on se parle à soi-même. C’est ce qui se passe dans notre esprit, ce sont les pensées permanentes que nous suivons. Ces dialogues permanents, qu’ils soient intériorisés ou exprimés, ont une influence sur soi. Cette façon de se parler est fondamentale car elle va déterminer comment on va interpréter le monde qui nous entoure, nos émotions.

Visualiser régulièrement et positivement les évènements…plus on se projette positivement dans l’histoire, plus on crée et visualise son scénario de vainqueur, plus on ancre en soi le positif et plus on se donne de chances de réussir lors de l’évènement.

Il s’agit de s’entraîner à ces pratiques régulièrement pour soi, en comprendre les effets, puis avec son équipe : vous verrez alors des changements conséquents sur la façon d’agir et de se comporter de vos collaborateurs.

Enfin, inspirez-vous des meilleurs…

En 2002 l’étude menée par le professeur Graham Jones à l’université de Galles devait démontrer ce qui composait la force ou résistance mentale. Celle-ci permet aux meilleurs athlètes notamment de rester concentrés sur l’objectif, de contrôler mieux leurs mouvements et leurs pensées et d’être plus performants que d’autres lorsqu’ils sont sous pression.

Ont été ainsi mis à jour 12 paramètres distincts ayant un impact prépondérant dans la résistance mentale de l’athlète contribuant à atteindre sa performance :

• 1. Avoir une foi inébranlable dans sa capacité à atteindre ses objectifs.
• 2. Rebondir sur ses revers de performance en les utilisant de façon à accroître sa détermination à réussir.
• 3. Avoir une foi inébranlable dans le fait de posséder des qualités uniques et des capacités à être meilleur que les autres.
• 4. Posséder un désir profond et des motivations internes fortes pour réussir.
• 5. Rester totalement concentré sur le geste ou la tâche à accomplir malgré l’environnement.
• 6. Reprendre le contrôle psychologique suite à des évènements inattendus et incontrôlés.
• 7. Repousser les frontières des douleurs physiques ou des émotions, tout en maintenant la technique et l’effort, que ce soit en compétition comme à l’entraînement.
• 8. Accepter que l’anxiété liée à la compétition existe et qu’elle est inévitable et que l’on est capable d’y faire face.
• 9. Rester serein et indifférent aux bonnes ou mauvaises performances des autres.
• 10. Passer outre la pression de la compétition et des enjeux.
• 11. Rester totalement centré et indifférent aux pensées liées à sa vie personnelle.
• 12. Etre en capacité de switcher “on” et “off” sur la discipline lorsque nécessaire.

Ces paramètres constituent une base essentielle pour permettre à chacun de se dépasser et d’aller chercher son potentiel profond ; ils peuvent être activés ensemble ou séparément pour s’entraîner à les intégrer chaque séance un peu plus et ainsi les consolider personnellement.

L’article Faire la différence… et si nous parlions de MENTAL est apparu en premier sur Humani Vectis.